BAB 2
- Landasan teori
A. kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
1. Imbalan Ektrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll
- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
2. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
B. kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Timbul dari proses transformasi emosi dan pikiran dirinya yang melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan diperolehnya. Coba saja kita lihat di dalam lingkungan kerja. Bisa jadi ditemukan beragam ekspresi karyawan. Ada yang murah senyum dan tertawa, ada yang suka mengeluh, ada yang akrab dengan sesama mitra kerja, ada yang senang mengisolasi diri, dan bahkan ada yang terbiasa berekspresi emosional marah-marah atau kurang bersahabat dengan lingkungan kerja. Salah satu faktor penyebab semua itu adalah perbedaan derajat kepuasan kerja. Semakin tinggi derajat kepuasan kerja semakin bersahabat sang karyawan dengan lingkungan kerja. Dengan kata lain dia memeroleh nilai pengakuan dari lingkungan kerja. Namun dalam prakteknya derajat tentang kepuasan kerja di antara karyawan sangat berkait dengan beberapa faktor yakni (1) sudut pandang tentang bekerja, (2) pandangan tentang makna kepuasan, (3) karakteristik seseorang, (4) jenis pekerjaan, dan (5) lingkungan kerja .
Sudut pandang tentang bekerja umumnya sama yakni sebagai sumber mencari nafkah untuk kehidupan. Selain itu ada juga yang menganggap bekerja itu adalah ibadah, aktualisasi diri, dan hoby. Itu adalah pandangan positif yang berkait dengan kepuasan kerja. Dari sisi negatif ada yang menganggap bekerja itu adalah beban dan ancaman kebebasan pribadi. Tentu saja menurut pandangan ini bekerja sering tidak menyebabkan kepuasan kerja. Bahkan dalam teori motivasi dari Douglas McGregor, golongan ini termasuk teori X yakni sifat orang yang pada dasarnya malas kerja. Kepuasan kerja yang diperoleh kelompok karyawan ini adalah kalau mereka tidak bekerja keras dan tidak bertanggung jawab namun maunya mendapat kompensasi tinggi.
Faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah pandangan tentang makna kepuasan. Kepuasan dianggap sebagai sesuatu yang ukurannya relatif. Dua orang akan memiliki kepuasan kerja yang berbeda walaupun mengerjakan sesuatu yang sama dengan kinerja yang sama pula. Secara bathin kedua orang itu bisa saja memiliki kepuasan yang berbeda karena memiliki sudut pandang yang berbeda. Perbedaan sudut pandang biasanya searah dengan perbedaan tingkat strata sosial ekonomi seseorang. Sementara itu karakteristik tiap indvidu karyawan misalnya status dalam pekerjaan, pengalaman kerja, dan gender bisa jadi memiliki derajad kepuasan kerja yang berbeda. Seseorang dengan posisi manajer cenderung akan memiliki kepuasan kerja yang lebih besar ketimbang subordinasinya. Begitu pula semakin berpengalaman kerja seseorang semakin tinggi kepuasan kerjanya.
Kepuasan kerja seseorang juga berhubungan dengan jenis pekerjaan yang dipunyainya. Jenis-jenis pekerjaan yang menantang sangat disukai oleh mereka yang memiliki posisi top manajemen. Sementara mereka yang bekerja di tingkat operator atau staf sudah cukup puas kalau bekerja sesuai dengan prosedur operasi standar. Hal ini berkait dengan otoritas pengambilan keputusan yang dimiliki seseorang karyawan (manajemen dan non-manajemen). Sementara itu aspek lingkungan kerja seperti kepemimpinan,kompensasi dan pengembangan karir pun berhubungan erat dengan kepuasan kerja karyawan. Semakin nyaman kondisi lingkungan kerja cenderung semakin tinggi derajat kepuasan kerja karyawan. Dan ini merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan motivasi kerjanya.
- Riset terdahulu
Nurus sjamsi (2008) “pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja, motivasi dan kinerja perusahaan”. Tujuan penelitan ini untuk mengetahui kekuatan pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja, motivasi, dan kinerja perusahaan. hasil penelitan terhadap variabel kepuasan kerja : meningkatnya kompensasi pemimpin perusahaan meningkatkan kepuasan kerja pemimpin tersebut denga bobot regresi (γ11=0,351) pada probabilitas (p)=0,003 adalah pengaruh positif dan signifikan. Dengan demikian, diakui bahwa kompensasi dalam bentuk gaji, tunjangan-tunjangan yang diberikan kepada direksi yang dimaknai cukup memadai, dapat memngaruhi peningkatan kepuasan kerja ekstrinsik yakni perasaan terlibat dalam pekerjaan, serta kepuasan intrisik yakni kesempatan pengembangan karier melalui jabatan. Bahwa meningkatnya upah/gaji dan tunjangan-tunjangan yang diterima, meningkatkan kepuasan terhadap keterlibatan dala pekerjaan sebagi tanggung jawab pemimpin dan harapan karir dlam pekerjaan. Keterlibatan dalam pekerjaan lebih kuat memengaruhi kepuasan yang dirasakan oleh individu pada level pemimpin perusahaan. Dari temuan penelitian ini juga terbukti bahwa kepuasan kerja tidaklah semata mata bersifat finansial
- Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah
- Kompensasi dalam bentuk gaji, tunjangan-tunjangan yang diberikan yang dimaknai cukup memadai, dapat mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja pada pegawai
- Ada pengaruh korelasi positif antara kompensasi dengan kepuasan kerja
sumber:
NAMA : ANNAS LUKY. A
NPM : 14209267
KELAS : 3EA11
Tidak ada komentar:
Posting Komentar